Advarsel og bortvisning: hvad skal der til, og hvordan gør du det rigtigt?

Til dig, der har en medarbejder, der ikke overholder aftalerne, og vil vide, hvornår en advarsel er nok, og hvornår du kan bortvise.

En advarsel skal klart sige, hvad medarbejderen gør forkert, hvad der skal ændres, og hvad konsekvensen er, hvis det ikke sker. Bortvisning, hvor ansættelsen ophører uden varsel, kræver at medarbejderen groft har misligholdt ansættelsen, og at du reagerer hurtigt. Holder bortvisningen ikke, skal en funktionær have erstatning efter funktionærloven og kan få godtgørelse.

Advarsel, opsigelse eller bortvisning?

De tre ting hænger sammen, men de er ikke det samme.

Dansk Industri kalder bortvisningen den alvorligste sanktion, en arbejdsgiver kan bruge, og anbefaler at overveje den meget nøje. En bortvisning, der ikke holder, kan koste både løn i opsigelsesperioden og godtgørelse.

Hvornår skal en medarbejder have en advarsel?

Når det er medarbejderens egen adfærd eller indsats, der er problemet. Dansk Erhverv nævner bl.a. en medarbejder, der flere gange møder for sent, er skyld i samarbejdsvanskeligheder, ikke udfører arbejdet tilfredsstillende, ikke følger virksomhedens regler eller lederens instruktioner.

Vil du opsige en medarbejder af de grunde, skal medarbejderen som udgangspunkt have haft en advarsel først. Ellers risikerer du at skulle betale godtgørelse for usaglig opsigelse. Det skriver både Dansk Erhverv og Dansk Industri.

En advarsel er ikke det samme som den daglige snak om, hvordan arbejdet skal gøres. Har en ny pudser glemt at tørre karmene af to gange, så sig det. Bliver det ved efter flere beskeder, er det tid til en advarsel.

Skal du derimod opsige på grund af virksomhedens forhold, fx fordi en stor erhvervskunde er stoppet, kræver det som udgangspunkt ikke en advarsel. Det gælder dog ikke særligt beskyttede medarbejdere. Se guiden om at opsige en medarbejder.

Hvad skal der stå i en advarsel?

En advarsel skal være så klar, at medarbejderen ved præcis, hvad der er galt, og hvad der sker, hvis det ikke ændrer sig. Er den uklar, kan den ifølge Dansk Erhverv ikke bruges som grundlag for en senere opsigelse eller bortvisning.

Dansk Erhverv anbefaler, at advarslen indeholder:

• en begrundelse for advarslen
• de konkrete forhold, du ikke er tilfreds med
• hvordan medarbejderen kan rette op på det
• konsekvensen, hvis det ikke sker, fx opsigelse eller bortvisning
• eventuelt en frist for forbedring
• eventuelt et tidspunkt for en opfølgningssamtale

En frist giver mening ved en advarsel for manglende kvalitet i arbejdet. Ved adfærd som for sent fremmøde kan du kræve forbedring med det samme, og Dansk Erhverv anbefaler at undlade fristen her.

Et eksempel, du kan bruge som udgangspunkt. Det er ikke juridisk rådgivning, og en advarsel skal altid tilpasses sagen:

Advarsel

Til: [navn på medarbejder]
Dato: [dato]

Du er mødt for sent på følgende dage: [dato og tidspunkt for hver gang].
Mødetiden er kl. [tid], og ruten kan ikke starte, før holdet er samlet.
Vi har talt om det [dato for tidligere samtale].

Vi forventer, at du fremover møder til tiden hver dag.

Sker det igen, vil det få ansættelsesretlige konsekvenser
i form af opsigelse eller bortvisning.

[Underskrift, arbejdsgiver]

Jeg bekræfter at have modtaget advarslen:
[Underskrift, medarbejder]  Dato: [dato]

Skriv de konkrete datoer. “Du kommer tit for sent” er svært at bygge en opsigelse på. Har du registrering af arbejdstid, kan du hente tidspunkterne derfra.

Hvor længe gælder en advarsel?

Der er ingen regler om det. Dansk Erhverv skriver, at det som udgangspunkt vil være mellem et halvt og et helt år, og at en advarsel for grove forhold holder længere end en for mindre forhold.

To ting kan få en advarsel til at miste sin virkning før tid:

1. Du reagerer ikke, når medarbejderen gør det igen. Så kan medarbejderen tro, at det er i orden, og du skal give en ny advarsel, før du kan opsige.
2. Problemet er et andet. Kun det, der står i advarslen, kan bruges som grundlag for en opsigelse eller bortvisning. Kommer medarbejderen til tiden, men begynder at springe kunder over, kræver det en ny advarsel.

Hvornår kan du bortvise en medarbejder?

Det er en betingelse, at medarbejderen groft har misligholdt ansættelsesforholdet, og at du som arbejdsgiver reagerer hurtigt. Sådan formulerer Dansk Erhverv det. Funktionærlovens § 4 bruger samme ord: arbejdsgiveren kan hæve tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse fra funktionærens side.

Loven siger ikke, hvad der er groft nok. Det afgøres konkret, og det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at bortvisningen var berettiget (Dansk Industri). To sager, som Dansk Erhverv har beskrevet, viser spændet:

• En buschauffør påkørte parkerede biler, mens han så væk fra vejen og drak af en dåse, og gav derefter en forkert forklaring i skadesrapporten. Han blev bortvist. En faglig voldgift fandt i juni 2024, at det ikke var grundlag for bortvisning, men at en opsigelse havde været saglig. Dansk Erhverv understreger, at sagen viser behovet for klar dokumentation for den væsentlige misligholdelse.
• En salgschef havde svigagtigt medvirket til aftaler, der påførte virksomheden en væsentlig økonomisk risiko. Østre Landsret fandt i februar 2025, at bortvisningen var berettiget.

For et servicefirma med folk ude at køre er den første sag værd at huske. Uopmærksomhed bag rattet var dér ikke nok til bortvisning, selv om uheldet gav betydelige skader. Forholdene kunne derimod samlet bære en opsigelse.

En advarsel kan også bane vejen. Dansk Erhverv skriver, at en medarbejder, der efter en advarsel ikke i det væsentlige retter sig, efter en konkret vurdering kan opsiges.

Sådan gennemfører du en bortvisning

Dansk Industri skriver, at bortvisningen skal ske umiddelbart efter, at du er blevet klar over forholdet. Venter du for længe, kan du miste retten.

Hurtigt betyder ikke uden at undersøge sagen. I de fleste tilfælde skal du tale med medarbejderen først, fordi der ofte er en misforståelse, der gør, at forholdet kun kan bære en advarsel eller en opsigelse. I sagen fra Østre Landsret blev medarbejderen suspenderet, mens virksomheden undersøgte forholdet, og bortvisningen kom mere end en måned efter, at det blev opdaget. Retten fandt, at virksomheden ikke havde mistet retten ved at vente, fordi sagen var kompleks og krævede undersøgelse.

1. Skriv ned, hvad der er sket: dato, tid, sted, hvem der så det, og hvad du har af beviser.
2. Hold en samtale, hvor medarbejderen kan forklare sig. Skriv referat.
3. Skal du bruge tid på at undersøge sagen, så suspender medarbejderen og sig tydeligt, at du overvejer bortvisning.
4. Beslut dig, og giv besked med det samme. Gør det skriftligt, så du kan bevise, hvad der blev meddelt og hvornår.
5. Indsaml nøgler, firmabil, telefon og adgang til systemer samme dag.

Lønnen stopper den dag, bortvisningen meddeles. Højesteret slog i september 2024 fast, at en bortvisning som udgangspunkt ikke kan have lønmæssig virkning fra et tidligere tidspunkt, fx fra den dag, medarbejderen blev suspenderet.

Hvad koster en uberettiget bortvisning?

For funktionærer står det i funktionærloven:

Dansk Industri skriver, at en medarbejder, der rejser krav for uberettiget bortvisning, ofte både kræver betaling for det manglende opsigelsesvarsel og godtgørelse for usaglig opsigelse.

Når medarbejderen ikke er funktionær

Mange af dem, der kører ud og pudser, gør rent eller renser tag, er timelønnede og ikke funktionærer. Funktionærloven gælder ikke for dem. Er virksomheden omfattet af en overenskomst, står reglerne for advarsler, opsigelse og bortvisning i den, og en uenighed kan ende ved en faglig voldgift, som i buschaufførens sag. Er der ingen overenskomst, er det ansættelseskontrakten, der gælder. Læs mere i guiden om overenskomst i servicefagene.

Kravet om dokumentation er det samme, uanset hvilke regler der gælder.

Tjekliste: dokumentation

• Datoer og tidspunkter for hver episode, gerne fra tidsregistrering eller arbejdssedler
• Referater af samtaler, også de uformelle
• Skriftlig advarsel med konkrete forhold og konsekvens
• Kvittering for modtagelse af advarslen
• Opfølgning, hvis advarslen havde en frist
• Ved bortvisning: notat om, hvornår du fik kendskab til forholdet, og hvornår du reagerede
• Skriftlig meddelelse om bortvisningen med dato

Har dine folk en app til medarbejdere, hvor de tjekker ind og afslutter opgaver, ligger meget af dokumentationen der allerede. Er du i tvivl, før du bortviser, så ring til din arbejdsgiverorganisation eller en advokat. Det er billigere end en sag.

Se din virksomhed i Servicebrain.

Vi onboarder dig gratis og viser dig hurtigt, hvordan Servicebrain kan samle, optimere og skabe bedre overblik over din forretning.

Anmod om gratis prøveperiode